没时间闲聊，员工希望从组织领导那里得到更多
几乎每一个员工都在追问：领导能给我什么？而公司的董事也会时时在考量，到底某个领导能带给企业什么。
其实，从管理心理学的角度上来说，领导能给予员工的就完全等同于他给予股东和企业的。而员工希望从领导那获得的，便是企业发展所必需的。那么现在的员工需要的是什么呢？是领导的闲聊吗？不，员工在工作中最注重的是种种实际的利益和推动，作为领导者你需要从这个角度考量和员工间的合作。
到底什么样的领导才能符合员工期待呢？
美国企业界提出企业家应具备十大条件：合作精神、决策能力、组织能力、擅长控制、分配权力、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德良好。
美国普林斯顿大学包莫尔提出了一个企业家应具备的十个条件：合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚。
领导者特质理论研究的代表人物美国俄亥俄州立大学工商研究所的斯托格蒂尔把领导特质归纳为六类：身份特性、社会背景特性、智力特性、个性特征、与工作有关的特性和社交特性。
这三个不同的研究结果中，其中有一些是雷同的，那领导在职场上和员工们的互动。例如合作精神、决策能力、组织能力、责任感和创新力等等。
现在的员工需要从工作本身、从领导者，从组织那边获更多。他们希望自己的工作价值得以实现，他们渴望被认可，他们想获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作，这就要求企业管理者，在面对员工时应当更注意观测，更注意协作。如何开启员工的潜能？这就好在你的车里有一个动力十足的引擎，但是却被刹车制约着无法发挥出力量，当你松开刹车时，你的车将会怎样？它必将快速前进。这就是现在的很多企业管理者所面临的问题—他们的员工身上蕴藏着巨大的能量，然而他们却无法充分使用那些能量，因为至今为止他们还没有找到松开刹车的方法，这就对企业的发展造成了很大的阻碍。
正如哈佛商学院教授克莱顿·克里斯滕森，他对领导和员工之间的关系做了深入详细的调查研究。
在他的一个案例分析中所描述的：在进行创新工作时，你将要面临的主要阻碍是那些可以确保工作的可预见性和稳定性的公司制度，而这一点就取决于你对员工能力和公司发展状况的了解。这一点说起来似乎不难，但对于很多管理者而言不啻为一个盲点。
那么你有什么好的办法吗？如果你这样问的话，专家会建议你身为一个管理者，最重要的是学会保持自己的完整性。
你是不是觉得在云里雾里？其实这一点可以从下面三个方面来理解：首先，从安然公司的倒闭和教廷的动荡中，我们可以认识到保持完整性和透明度是同一件事，透明度极高的领导者实际上只是一块通透的玻璃，并没有恰当的承担起领导者的义务，身为公司的管理者你不仅要善于面对坏消息，同时还要能够承担发布坏消息的责任，这是毫无疑问不可推脱的。
对此经济学家罗纳德·海费茨认为，“公布好消息相对要容易得多，过去的10年中我们一直也是这样做的，但是现在你要分享的不光是快乐还有不幸。”这就是企业管理者在特殊时期能为员工做的。
你需要向人们发布坏消息和一系列相互冲突的问题，海费茨说道：“你的挑战在于你不能回避冲突，而且要在生产过程中协调冲突。”这是为什么呢？其实在这一过程中，领导能力对组织外围和组织中心同样重要，而且冲突种类越多越好，在这样的环节中你才能发现挑战和避免危机。所以，在这个观点中保持自我完整性的意义，可能就是要你继续待在游戏中完成游戏，并且勇敢面对在变革的过程中你所要面对的反对意见，也就是偏听则暗，兼听则明。
最后，对完整性的理解可能意味着能够使得管理者本身变得更加开放和透明。
“过去你可能是一个理性的领导，但现在你需要给予员工情感上的关注。”格雷厄姆说道，“各个级别的员工都希望你不是那么遥不可及，因为他们现在需要这样的领导。这也使得领导能力的概念与多年前有些不同。”其实这一点你可以从美国经历了9·11事件后，很多管理者的所为中可以看到员工比以往任何时候更想问“你还好吗？”这时候的员工要的就不仅仅是冷冰冰的工作交流。
那么，你还好吗？当你试图和员工交流的时候，如果你想言不由衷地回答这个问题，那还不如让员工实实在在地看到你的状态，这样才是他们要的答案。
