当今经济发展的节奏越来越快，企业每时每刻都处于不断变化的外部环境当中，竞争趋于激烈，消费者趋于理性，政策环境也可能处于变化当中。这些外部环境的发展变化导致企业内部发生相应的变化，可能是人员和团队的变化，也可能是公司战略方向的调整、组织结构的适应性调整，甚至是价值观念的变化等等。这些变化的目的都是为了适应外部环境的变化，跟上外部环境的变化甚至是走在外部环境变化的前面，以便更好地抓住机会或者规避威胁，这就是企业的内部变革。
在《沉稳的领导》一书中，哈佛商学院商业伦理学教授小约瑟夫·L.巴达拉科指出，做正确的事情其实是冒险投资者的一种投资策略。“慢慢地消耗政治资本，”他说，“在作了仔细分析后，再进行有限的投资。需小心处理这些投资，有必要的话，可以将投资抽回。”
“那些没有一定社会地位的人很难得到他人的重视。”巴达拉科继续写道。为了引起他人的重视，必须先具有一定的影响力或者提高自己在公司中的地位，而这些绝不是可以靠一些偶然的机会就可以达到目的的。日常领导者往往会为一项任务调配一个最适宜的团队以获得最高的自身利益，这要求他们必须时刻保持头脑清醒，并牢记自己带领整个团队的职责。
一位年老的布列塔尼祈祷者说：“噢，上帝，海如此浩瀚，而我的船又那么小。”的确，公司毁掉你个人可以说是轻而易举的，这也就解释了为什么太过直接的做事方式会导致你走向毁灭。此外，巴达拉科说：“有一句老话说得好，生活好比是战场，捷径往往是布雷区。”在这种情况下，清楚地了解自己力所能及的范围就是一种智慧。
巴达拉科的书中引用了一个真实的事例：丽贝卡·奥尔森刚刚接管医院后不久，董事会主席就告诉她有位雇员要控告医院手术部副主管理查德·米勒的性骚扰行为。理查德·米勒也曾是董事会内定的CEO候选人，而奥尔森则刚被任命此职。她没有立即解雇米勒或让查德·米勒辞职，因为这可能会起到煽风点火的作用，显然这不是她就任这个职位后所希望看到的。奥尔森在接下来的两个月中做了很多努力，最终迫使查德·米勒辞职。巴达拉科总结了帮助她避免公司内人际关系紧张的以下两条办法：
1.她对于意料之外的事情有足够的思想准备。
2.她信任大家，但有时也作重大的人事调整。
“沉稳的领导很小心地表现出对他人的信任，”巴达拉科说“而且并不轻易作出改变。”
彼得·格兰特在一家金融公司任职时，坚决主张雇用有色人种。“他可以将此想法变成公司关注的问题，”迈耶森写道，“但他坚信，如果做出任何明目张胆的举动来改变现行的招聘方针，或者挑战心照不宣的规则，会对同事造成威胁，引起大家的抵触。”因此，每当他雇用了可靠的有色人种员工时，会要求他们承诺也雇用有色人种并同其保持良好的工作关系。30年后，现今处于公司要职的格兰特能够“更积极、更公开地提及雇员的多样化问题”。从小规模的成功开始，几十年来他一步一步地拥有了今天的3500名有色人种员工所构成的公司。
许多管理专家强调小的成功会在动机上起到一定的积极作用，但是，迈耶森则看重它在建立联盟方面所立下的功勋。“一直以来，格兰特在不被众人注意的情况下雇用有色人种，直至他取得了一系列的成功，然后他才有能力引起大家对这一问题的关注，”他说，“温和激进派们非常足智多谋，在工作中能够从小的成功出发，让更多的人、更多的话题得以关注。小的成功打开了对话的可能。通过分辨什么是可以改变的，什么是无法改变的，可以从中揭示问题，了解阻力在哪里，发现以前不知道的盟友和信息，最终形成集体智慧。
